江苏省泰州市人民政府办公室


印发泰州市十一五主要污染物总量减排工作考核暂行办法的通知
泰政办发〔2008〕138号


各市（区）人民政府，市各委、办、局，市各直属单位：

经市政府同意，现将《泰州市“十一五”主要污染物总量减排工作考核暂行办法》印发给你们，请认真执行。







二〇〇八年七月十六日











泰州市“十一五”主要污染物总量减排工作考核暂行办法



第一条 为贯彻落实科学发展观和环保优先方针，控制全市主要污染物排放，实现全市“十一五”期间主要污染物排放总量削减目标任务，根据国务院《主要污染物总量减排考核办法》（国发〔2007〕36号）和《江苏省节能减排工作方案实施意见》（苏政发〔2007〕63号），特制定本办法。

第二条 本办法适用于对各市（区） “十一五”期间主要污染物总量减排完成情况的考核。主要污染物是指国务院《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中确定的实施排放总量控制的两项污染物，即化学需氧量和二氧化硫。

第三条 “十一五”主要污染物总量减排的责任主体是各市（区）政府，各市（区）政府要加强组织领导，落实项目和资金，严格监督管理，确保实现主要污染物总量减排目标。

第四条 主要污染物总量减排考核坚持实事求是、客观公正的原则，按照市（区）自查、市组织考核的工作程序进行。

第五条 建立考核奖励与问责制度。主要污染物总量减排指标完成情况要纳入各地经济社会发展综合评价体系，作为对政府领导综合考核评价的重要内容和依据。

第六条 “十一五”主要污染物总量减排考核内容包括:

（一）组织领导情况（依据各地有关政府文件、会议记录等有关材料进行评定）；

（二）目标完成情况（依据国家主要污染物排放总量统计办法、监测办法和核查办法的相关规定予以核定）；

（三）统计、监测、考核体系的建设和运行情况（依据各地制定出台的有关正式文件和有关抽查复核情况进行评定）;

（四）各项措施落实情况（依据污染治理设施竣工验收文件、关闭落后产能时间和地方政府减排管理措施、计划执行情况以及市环境保护局检查记录等有关材料和统计数据进行评定）。

第七条 各市（区）要按照本市（区）“十一五”化学需氧量和二氧化硫削减目标责任书的要求，制定主要污染物总量减排工作方案，确定年度削减目标，制定年度削减计划，于当年2月底前报市环境保护局备案。

第八条 各市（区）应建立主要污染物总量减排的统计、监测、考核体系，及时调度和动态管理本地区主要污染物排放数据、主要工程措施进展情况以及环境质量变化情况，建立主要污染物排放总量台账，市环境保护局按季度进行检查督查。

第九条 主要污染物总量减排考核包括日常督查和定期考核。日常督查采用明查与暗访相结合的方式进行，重点督查监管范围内工程治理减排项目的建设和运行情况、结构减排项目的实施情况、监督管理减排措施的落实情况。定期核查采用资料审核和现场随机抽查相结合的方式进行，分为半年核查和年度考核。日常督查情况作为半年核查和年度考核依据之一。

第十条 各市（区）每半年对本行政区域主要污染物总量减排计划完成情况进行自查，分别于每年7月10日前和次年1月20日前向市政府报告半年和年度主要污染物总量减排计划完成情况，并抄送市环境保护局。

第十一条 每年7月底前，市政府组织对各市（区）主要污染物总量减排半年工作进展情况的核查，并向各地通报核查结果，对进展迟缓的市（区）提出预警。

每年2月底前，市政府组织对各市（区）上一年度主要污染物总量减排工作的考核，将全市主要污染物总量减排完成结果报经国家、省审核确认后，向社会公布各市（区）上年度主要污染物排放总量情况。

第十二条 主要污染物总量减排考核结果按百分制计分，分两个等级：完成（60-100分，完成减排计划，相关减排措施、项目实施到位）；未完成（60分以下，未完成减排计划，相关减排措施、项目未实施到位）。

第十三条 各市（区）要设立主要污染物总量减排考核奖励资金，对年度主要污染物总量减排先进单位、个人进行表彰奖励；对超额完成和完成年度主要污染物总量减排计划任务的市（区），在统筹规划的基础上，优先安排有关建设项目审批、用地指标审批、环评及信贷审批等，并加大污染治理等有关资金的支持力度。

第十四条 对主要污染物总量减排工作落实不到位，未完成年度减排任务的市（区）和企业，实施“区域限批”、“行业限批”，并责令限期整改。整改期间，市政府及有关部门暂停审批该地区新的工业项目，并暂停安排各级环保专项资金。

对没有完成任务的地方政府、部门、单位及其主要负责人，实行评先创优“一票否决”。对未完成年度主要污染物总量减排目标任务的企业，必须限期治理，限期治理期间，取消企业享受的税费优惠及其他扶持政策。经限期治理后仍不能完成主要污染物总量减排任务的，予以关停。

第十五条 对主要污染物总量减排工作中弄虚作假等违法违纪行为，依法依纪严肃查处，并追究相关责任人的责任。





劳动合同试用期全攻略

陈宁


　　试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。试用期内，劳动关系处于非正式状态，试用期制度的设立有助于用人单位防范用工风险，也有利于劳动者防范劳动风险。

一、约定试用期的注意事项

（一）部分劳动合同不得约定试用期
并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期：1、短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同；2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同；3、非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
（二）试用期不能单独设定
个别用人单位与劳动者只签订试用期合同，被形象地称为“空城计”。对此，《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
（三）试用期只能适用一次
实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，此为“连环计”。《劳动合同法》对此也有明确禁止，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，该规定在实践中引发的争议较多。
1、劳动者与用人单位解除劳动合同后，又重新与该用人单位建立劳动关系，此时双方能否再次约定试用期？
——答应是否定的，从《劳动合同法》的条文来看，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并无例外规定，故应当理解为不允许例外情形的出现。
2、有些用人单位与劳动者约定的试用期低于试用期的法定上限，此时是否可以延长试用期？
——比如劳动合同期限为三年，约定的试用期为3个月，在3个月的试用期内，用人单位可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这属于试用期的变更，可以理解为双方只约定了一次试用期，并不违反劳动合同法关于试用期的规定；如果3个月的试用期已经届满，则不能再将试用期延长至六个月，因为双方约定的试用期已经结束，此时如果再将试用期延长至六个月的话，相当于再约定一次试用期，与劳动合同法相悖。
3、试用期与医疗期、产期重合，导致试用期虚设，是否可以延长试用期？
——此时，尽管用人单位未能对劳动者进行实质性的考察，但仍不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且需满足以下条件：一是双方约定的原试用期不低于试用期的法定上限；二是在原试用期届满前就延长试用期达成一致。
4、劳动者转岗或升职后，能否再次约定试用期？
——答案是否定的，理由同上。用人单位此时可以与劳动者约定转岗考察期之类的期限，在该期限内，如果劳动者能够胜任新岗位工作的话，则予以转正；如果不能胜任的话，则可以回到原先的岗位。
（四）试用期不得突破法定上限
1、劳动合同期限＜3个月，试用期=0
2、3个月≤劳动合同期限＜1年， 试用期≤1个月；
3、一年≤劳动合同期限＜3年，试用期≤2个月；
4、劳动合同期限≤3年，试用期≤6个月；
5、劳动合同期限为无固定期限，试用期≤6个月。
（五）试用期工资不能突破法定下限
1、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，这是选择性下限，满足二者之一即可；
2、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准，此为强制性的下限。
（六）试用期约定违法的法律后果
《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”比如小A与某用人单位签订了为期二年的劳动合同，约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后的工资为3500元。如果该试用期全部履行，则该用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金14000元（3500元×4个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资18000元（3000元×6个月）。也就是说该用人单位不但未获得任何益处，还白搭了四个月的试用期工资12000元（3000×4个月）。

二、在试用期内如何与员工解除劳动合同

依据《劳动合同法》第二十一条之规定，试用期内用人单位可以单方解除劳动合同的情形如下：
1、用人单位以劳动者被证明不符合录用条件为由解除合同，此时，用人单位无需支付经济补偿。
2、劳动者有过错而解除劳动合同，包括：（1）严重违反用人单位的规章制度的；（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，使劳动合同无效的；（5）劳动者被依法追究刑事责任的。用人单位以如上情形为由解除劳动合同，亦无需支付经济补偿。
3、劳动者非过错而解除劳动合同，包括：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。此种期限下，用人单位解除劳动合同，应当支付经济补偿。此外，用人单位还需提前三十日书面通知劳动者本人或支付相当于一个月工资的代通知金。
三、以“不符合录用条件”解除劳动合同的风险控制
在试用期内用人单位解除劳动合同的八种情形中，不符合录用条件解除是最为常见的一种。制定清晰、具体的录用条件，不仅为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供了合法依据，也是降低用工风险的有效措施。
（一）实体控制
录用条件是应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么必须事先有明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。
从证据的角度来看，试用期间劳动者不符合录用条件，用人单位对此负有举证责任，如果录用条件中缺少可量化的标准，用人单位将很难证明自己的主张，往往面临败诉的风险。
录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及专业道德条件三方面的内容。资质条件主要包括学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等硬件要求。对于所有的劳动者均应具备的基本条件，比如诚实守信等具有共性的录用条件，可以在规章制度中规定；对于每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、技能要求等，应单独设定。
用人单位通常可以设定如下一些常用的录用条件：不具备政府规定的就业手续；无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料；不能胜任用人单位安排的工作任务和岗位职责；患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病；与原用人单位未依法解除、终止劳动关系；与原用人单位存在竞业限制约定且仍在限制范围之内；通缉在案或者被取保候审、监视居住；未经单位书面许可不按约定时间到岗；入职后不同意购买社会保险；隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实。
（二）试用期解除的程序控制
1、明示录用条件：用人单位与劳动者签订劳动合同之前可以制作《录用条件确认函》，也可以将录用条件作为劳动合同的附件。